范围:员工

发布:4/01/00

修正:04/06/18

1. 范围和目的:

1.员工绩效评估是一种管理工具，本身不是目的. 评等可以是协助工作人员改善工作成绩的积极手段. 它为管理层提供了一个机会，使工作人员了解本系和大学的宗旨和目标.

1.员工绩效评估应每年进行一次，或视情况更频繁地进行. 员工绩效评估不应体现个人偏见, 偏见, 或者是那些进行评级或评论的人的偏袒. 这种评价程序的结果应用于协助管理部门:

1.2.确定应增加绩效工资的工作人员.

1.2.为员工提供建设性的反馈. 这种反馈应该能够识别出色的表现, 良好的性能, 或者性能缺陷.

1.2.确定员工的培训机会和需求, 需要改进的地方, 并在需要时制定补救计划.

2. 政策适用:

2.本规则和程序适用于所有工作人员.

2.2 .人力资源厅有权发展, 准备, 并向各部门提交绩效考核制度的指导方针和表格.

3. 所需的程序:

3.学校应建立员工绩效考核制度，对员工的绩效进行公正的评价.  评价应基于客观的、可测量的和一贯应用的标准.

3.每位员工应由其直接主管进行评分，评分结果必须由下一级主管进行审查和批准. 进行评级的主管必须对员工在评级期间的大部分表现有第一手的了解.

3.除临时任命人员和/或学生雇员外，所有新员工在新任命完成六(6)个月的服务后应给予绩效评级, 此后每年一次. 在其他时候, 为了提高或认可员工的表现，可能会进行特别评估.

3.作为半年/年度绩效考核的组成部分, 直接主管应与员工讨论评级. 如果员工获得-需要改进的评级,‖主管和员工应制定旨在改进绩效的行动计划. 这些员工可在六十(60)个日历日内接受重新评估, 此时应该给出一个新的评级. 评估和建议的六十(60)日历日不属于纪律试用期. 纪律问题见本政策第5条.

3.对每位员工的政策遵守情况进行评分, 本系及十大电子游艺网站排行之程序及工作规则.

3.主管将根据其遵守绩效评估政策的情况进行评估.

3.7 .人力资源厅将审查遵守平等就业机会的业绩评价.

4. 评估和评级技术:

4.人力资源厅将为所有主管安排定期的入职培训，培训他们统一有效的员工绩效评估方案的技巧. 这些培训课程将包括下列主题的介绍和讨论:

4.1.1 .详细讲解学校员工绩效考核及评分标准.

4.1.2 .开展绩效评估访谈的建议.

4.1.在大学内部和所有单位之间保持有效和统一的评估计划的要求以及同样的可取性.

4.1.4. 提醒监管人员避免犯常见的评级错误，例如:

4.1.4.1 .集中倾向-将所有员工评为平均水平.

4.1.4.光环效应——允许员工表现的一个方面影响整个评估.

4.1.4.高估或低估——评估者高估或低估某一给定因素的倾向.

4.1.4.4 .杂项偏见——种族, 性, 性取向, 性别认同与表达, 国籍, 宗教, 性格冲突, 等.

5. 缺乏审查:

如果出现员工被评为“需要改进”的情况，并且员工的表现和/或行为存在严重问题，并且员工在被告知他/她在这些方面的不足后没有表现出令人满意的进步, 绩效评估应证明这些不足，以及主管帮助员工改进行为或技能的努力.

如果纪律处分是必要的, 主管必须在出具绩效评估时附上, 书面提醒, 试用备忘录, 或其他纪律处分. 不应认为绩效评估是纪律处分备忘录或信件.

本协议不排除立即终止雇佣关系.